当当警示：别迷信一股就灵

这几天，微博朋友圈被霍金老爷子刷屏了，铺天盖地的蜡烛、鲜花、RIP……和《时间简史》的购书链接…….

相比国人突然爆发出来这科学热情带来的感动，另一条热门新闻“当当网卖身海航系”带来的滋味则更为复杂一些。

开始吟诗了，果然失恋和失意是缔造一个诗人的不二法门

作为一个曾经的当当老用户，确实多年不曾关注当当网了，虽然如此，乍看到这条新闻，却还是有几分伤感。犹记2010年底当当网纽交所上市时的风头无二，也记得当当京东图书价格战的惨烈，再看如今京东百倍于退市时当当网的市值，不免有恍如隔世之感。

带着些许的怀旧，浏览了各大财经媒体的相关报道和历史文章，既是缅怀，也算“复盘”。

各大媒体也是视角各异，有从TMT行业变迁入手谈当当网的战略失误的，也有从个性切入谈创始人格局大小的，更有引申到不能夫妻（好朋友）合伙创业的…….

各路大神的言论种种，也是见仁见智，是非对错实在难谈，创业本就是九死一生的荆棘坎途，何况真如公告所言，创始人夫妻档十亿美元退出，怎么看也都可以算是个人生赢家了。

但某篇报道中的一个小细节引起了笔者的兴趣：“为了给管理层激励，在股价5元时增发了一批股权，但员工5块拿到，5块5就卖了，他们都不相信当当股价能重新回到16块、20块…….”。

不由会心一笑，因为这让我想起曾经的哪些场景。

信心

多年江湖行走，无数次客户洽谈，总会碰到些让人苦笑不得的场景。

好多次，或年轻或壮年的客户老板，在企业前景不明或者出现波折时，痛定思痛，决定试行股权激励，谈完各种困境和难处，总会满怀期冀地问这样一个问题：“我们要是做了股权激励，这骨干们的积极性应该都调动起来了，以后不会再出现现在这种情况了吧？”。

虽说笔者从事咨询行业多年，股权激励设计也是驾轻就熟，但面对这种问题，也委实不敢轻言承诺，每每要压抑住签单的诱惑，耐心地和客户沟通股权激励效果最大化的各种前置性条件。

股权激励究其本质而言，是基于未来的增量分享，是基于对未来的希望和期待。激励效果如何，首先就取决于企业发展的前景，更准确地说，是取决于员工所愿意相信的那个未来。

对于这种“一股就灵”的期待，每次都要从探讨行业环境、发展策略这些“虚”一些的东西开始，为的是梳理出现实可行的发展前景，可以为员工所相信的未来，进而判断股权激励时机成熟与否。毕竟，现在早不是十几年前点子公司的那个时代了。

说回当当网，哪些拿了优惠定价的股票，见点蝇头小利就抛掉的员工，谁又能指责他目光短浅呢？现在回看当当网的整体股价走势，似乎这些人才真的是远见卓识呢。

当当的这么多员工堪比诸葛亮未卜先知，这是为何？

无非是身为局内人，对内部的各种事情看得太多，对错过的浪潮心知肚明，因此，对企业的未来再不抱有信心罢了。

信任

同样在近日，微博上悄然流传起一份据说是某电商巨头的离职竟业限制条款，限制去职的竞争对手林林总总罗列了上百家，把国内TMT大小企业一网打尽：

坊间推测该电商巨头“疑似”京东，原因在于这份包罗万象的竞争对手名单中恰恰没有京东的名字，该举措应是为了限制太高的离职率。

京东的高管离职率偏高，在业内也不算什么天大的秘密，甚至有笑谈：“京东高管周转率比京东库存周转率还高”。诚然，TMT行业各巨头无不面临高管流失问题，但媒体梳理的这份京东高管离职名单还是有点“长”：

  李大学，08年加入京东，曾任京东集团高级副总裁，主管技术研发体系，现任磁云科技CEO；

  陈志华，原京东金融副总裁，15年离职后，现任悟空保创始人兼CEO

  那昕，原京东智能集团副总裁，现任什么值得买CEO

  姜海东，09年入职京东，曾任京东商城副总裁，分管物流和技术，现任医药电商七乐康CEO；

  赵国庆，原京东首席战略官、京东商城联席董事长，现任马上消费金融创始人兼CEO

  林琛，原京东拍拍网运营副总裁，现任微智全景联席CEO

  ……

这些高管无疑都是人中才俊，能在京东任高管职位已说明了这一点。那么这些高管又是因何原因出走京东呢？从公开报道来看，个人发展创业无疑是最拿得上场面的理由。除此之外，是否还有其他原因？

要论战略眼光和管理执行力，京东掌门人刘强东无疑是一员悍将，京东能坐稳电商老二的宝座足以证明。

要论发展势头，上市近四年来京东股价欣欣向荣，市值翻番，前景无忧。

论操作规范，前段时间刷屏的京东60亿社保事件也足为例证。

怎么看，京东都应该是一家让员工信心满满的企业。这么个优秀企业，离职率仍居高不，其中原因或可从各种报道中寻找端倪一二：

比如，阿里有十八罗汉，腾讯有五虎将，但京东未听说刘强东之外的知名创业元老；

比如，相比阿里的全员持股，百度的造富神话，奇虎的团队持股高过创始人，京东的员工持股则一直波澜不惊；

比如，微博视频某08年入职京东的女高管高龄怀孕，表衷心不影响工作，后仍离职；

    一家优秀的企业，领袖分享的胸怀、使命愿景、清晰的可预期性，共同构建起员工与企业的信任纽带。以员工视角来看，有了这个纽带，这个企业的美好未来才与我有关，否则，再光明的前途也不过是“别人家的企业”罢了。

对企业有信心，信任企业会分享，两者兼具，则激励效果最大化。缺其一，则效果大打折扣。

以此视之，回到最初那个问题：我的企业，能否“一股就灵”？答案就是一个简单的公式：

激励 = 信心×信任

作为老板，能不能让员工对企业未来有足够的信心？能不能让员工相信他们有机会参与企业未来收益的分享？

对这两个问题的回答，就是能否“一股就灵”的答案。