年年分红，员工却失去动力怎么办？

略成咨询，快速低成本帮您是实现落地，成果瑕疵承担赔偿责任

咨询热线：021-50921881

 现在很多公司都会采用激励机制来吸引人才，增加员工动力，实行初期反响都很不错，但是随着时间的推移，有一些机制的短板就会出现，造成长期激励效果大打折扣。

某人力外包公司，业务规模很大，涉及很多行业，主要采用项目制的方式运作，人合属性很强。之前有做过虚拟股权激励。本质上是超额利润分享，所有的收益源自超额利润，分配的比例每年视利润情况而定，员工加入也无需出资，根据他们的不同职级划分一二三档，每档分得的比例也是每年重新确定。

虽然刚开始激励效果不错，但是持续5年后，客户管理层明显感觉到，实施中暴露出了几个明显问题：

（1） 激励效果下降，业绩增长明显停滞，员工积极性下降；

（2） 模式固化，被划分到哪个档次就是固定享有该档对应的收益，业绩做的再优秀也和同档的其他人一样，大家基本上已经将分红当成了奖金；

（3） 该激励模式对于外部人才来讲，吸引力不大，招不到想要的人才。

略成咨询分析后，判断该公司的激励机制存在两个明显的问题。

1.激励导向偏短期，缺少长期激励机制。

短期激励的具体表现为利益来源单一与每年重新洗牌。

利益来源单一。对于员工来讲收益仅来自于每年的超额利润部分，只关注这一年即可，员工就会出现当一天和尚撞一天钟的心态，因为没有离职成本，所以一但公司经营不善或者激励收益达不到预期，员工随时都会考虑离开，长期的利益捆绑性差。

每年重新洗牌。超额利润分配比例以及员工比例每年都根据当年经营状况重新制定，虽然这样看上去很公平，一年一算，但是对于过往的努力没有积累转化为自身收益，同时不可避免的是有些项目转化收益的时间长，往往需要等两三年后才能有收益，在这期间有些员工可能会有一些工作调动，重新洗牌的操作也会让他们没有办法看到收益，所以对员工来讲激励收益更像是“年终奖”，容易只关注这一年的情况而不会考虑长期。

2.员工分配缺乏动态变化，激励机制偏静态。

静态机制具体表现为结构固化与模式单一。

结构固化。所谓结构固化则是模式仅设计了定量，没有考虑变量，级别的差异仅体现在股权数量，是哪个档次就拥有哪个档次的数量，没有奖励、没有追加授予、没有长期持有的进阶情况，对于底层人员来说没有破圈的机会，哪怕你是同级别中做的最优秀的那个，你的收益和其他人也没有区别，长此以往人员动力也就出现了不足，优秀的人才也会选择躺平。

激励模式单一。选择通用一种没有进阶或者变动的设计，对于员工来讲无论是加入一年也好五年也好，没有区别，长期捆绑效果较差，对于外部人才没有满足后续收益增加的预期，无法打动人心，满足不了不同情况的激励需求。

据此，我们提出了两条优化设计思路，TUP模式以及奖金池模式。

1. TUP模式

TUP模式是一种递延现金奖励的方式，华为就采用了该模式且取得了不错的激励效果。在这种模式下有几个优点：

（1） 与原来一样，员工无需出资就可以分享利润，员工接受难度不大；

（2） 每年都可以授予份额，有效期为3-5年，打破了固化结构，对于底层员工拥有努力破圈的机会；

（3） 随着待在公司的时间越长，分红比例越高，到一个周期结束后还可以兑现增值收益，对于员工过往的努力有了积累，还增加了新的收益来源；

（4） 退出时可以选择出资购买虚拟受限股，只要在公司就可以一直享有它带来的收益，动态组合的激励模式，让员工有了长期目标，对外部人才也增加了吸引力。

这种模式下，对于员工来讲待的时间越长离职成本就越高，增加了员工的稳定性，同时收益计算源自公司股价，即只要公司的价值越高，员工的收益也就越高， 加强了利益捆绑，增加了员工的动力。

2. 奖金池模式

奖金池模式则是另一种改革程度更大的激励模式：

（1） 需要公司提取利润预设奖金池，同时员工需要按1元/股的价格出资购买，同样会分档，但是每个档次内员工买多少全凭自愿，对公司未来看好就可以多买。这时可能出现下一档次的人买满，而上一档次的人仅买了一点，收益时双方差距就会拉开；

（2） 一次授予长期有效，同样可以每年都授予，每批都是长期有效，给予员工破圈机会；

（3） 前面3-5年有锁定期，期内每年分红，锁定期满退出的时候兑现增值收益，这样不仅是增加收益来源，同时还可以改变以往员工只关注公司当年业绩，忽视长期发展的弊端；

（4） 锁定期满可以自由选择要不要转持有实股，身份转变成为股东，同样是不同模式进阶组合激励，但与虚拟受限股相比，无疑是对外部人才来讲吸引力更大。

奖金池模式与TUP模式都是属于中长期激励模式，对于员工的长期绑定效果好，不同点则是员工加入时出资与否，以及后续持有为虚股还是实股的问题。针对这种不同点就可以根据自身需求以及授予员工的情况选择适合的模式，同时对于原来已经有过激励机制的客户，我们的建议是采取先试点后推广的原则，以免引起大范围的员工情绪波动。

对于人才的态度，企业都应该是欢迎并希望能长期留下为公司做贡献的，因此不论选择何种激励模式，重点是将公司的长期发展与员工收益进行强挂钩，并配合多种模式动态组合，如奖金——虚股——实股阶梯的形式层层递进，加强员工动力，实现激励的目的。

略成咨询，从方案到落地一步全解决。如果您有股权激励、员工持股、股权设计、国企股权方面的疑问， 

     可拨打:021-5092-1881或18701779794