股权激励组合模式

一、 引言

    股权激励作为典型的中长期激励手段，对公司管理基础、人才互信程度均有相当要求，在相关基础不尽完备时，如何通过创造性机制设计，激发人才信心，实现个人与公司利益长期捆绑，实现双赢？

二、 案例背景

某公司作为高附加值制造企业，在其所属细分领域属于无可争议的领导者，市场份额遥遥领先，但正因其领导地位，行业后进者无不对其大肆挖角，导致客户中高层人才流动率居高不下，有业内黄埔军校之“美名”。传统薪酬激励手段逐渐失效，客户急需引入股权激励实现长期利益捆绑，但也面临若干现实困难：

Ø 公司内部人力资源部无股权相关经验，管理基础较为薄弱；

Ø 相当部分潜在激励对象属于职业经理人，入司时间三年以内，互信不足；

Ø 客户老板明确要求股权激励以出资为前提，希望以此进行深度绑定；

Ø 激励对象人数众多，层次不一，出资意愿和能力差异较大；

Ø 部分激励对象对投资回报率有较高要求；

Ø 部分激励对象对公司财务数据透明度存有疑虑；

Ø 客户明确表示股权激励方案落地效果要有清晰衡量标准。

三、 解决方案

基于客户实控人和激励对象的诉求平衡，略成咨询制定了行之有效的策略并推进其落地执行。

实施策略之一：选择分红股+实股组合激励模式。基于上下互信不足的实际情况，略成从人性出发，设计了先分红股，再转实股的组合激励模式。分红股阶段为三年，期初激励对象只需按净资产计价出资三分之一，即可享受全部对应分红，即赋予其分红杠杆优惠。三年内作为公司对个人筛选和个人对公司增信的过程，三年期满后按期初定价转实股，缴纳剩余三分之二出资，与公司共担盈亏风险。三年期内激励对象离职或到期不愿转实股的，则需退回期间内享受分红的杠杆收益部分，以先予后取的方式降低员工入股心理门槛，增加激励粘性。

实施策略之二：业绩条款设计中引入业绩对赌机制。根据行业增速历史水平等因素，合理设置三年期公司整体业绩指标，并对应设计业绩对赌机制，即三年期满超过业绩指标时，激励对象转实股时给与其定价折让，超额越高，折扣越大，否则按标准定价强制转股。以此进行激励对象的利益整体捆绑，并实现公司股东利益和激励对象利益的平衡。

实施策略之三：以出资能力评估模型预估各层级激励份额设置合理性。基于潜在激励对象基础信息和访谈意愿，选择层级、业绩、年薪、司龄等因素，构建起出资能力评估模型，进行精确到人的出资能力和回报评估模型，在论证方案设计合理性同时，以数据说话有效引导激励对象合理预期，达成一致。

实施策略之四：搭建持股平台，解决份额流动性同时，确保控制权不失。鉴于激励对象对股权收益的关注度更高，选择在税收洼地搭建有限合伙企业作为激励股份的持股平台，以客户实控人作为普通合伙人，把控激励股份投票权的同时，更便捷地应对计划期内各激励对象的进入与退出流动问题。

实施策略之五：从知识导入到分组沟通再到活动策划，全程把控方案落地。略成深知，项目落地并非自方案设计完成才开始，故从调研阶段知识导入开始，过程中采取分组讨论、个别沟通、资产评估、文本设计等多种手段，在股东和激励对象之间进行充分、有效的博弈沟通，且策划签约大会、分红仪式等活动，大大增强激励计划的仪式感和激励对象参与度，顺利实现方案的连续两期落地，并赢得与客户事先约定的实施效果奖励。

四、 客户评价

对略成我印象最深的是两点：一个是对人性的把握很透彻，想出来这种组合模式确实解决了我当时的一个大难题；另一个是有胆气，敢跟我们签这个实施效果对赌条款，最后也真的全部落地了，有胆有识！