这几天，微博朋友圈被霍金老爷子刷屏了，铺天盖地的蜡烛、鲜花...
今年以来，去秋新任命的发审委上市审批尺度收紧，拟IPO企业...
谈起股权激励，多数人尤其是激励对象焦点都放在股权上，但从股...
年初，笔者谈了个很有意思的“烂尾楼”项目，说其烂尾楼，是因...
《乔家大院》作为描写晋商艰辛创业路的一部电视剧，当年上映后...
伴随着以互联网为代表的TMT行业创业浪潮，智力创新型企业完...
在股权激励实务中，激励股份的定价问题无疑是重中之重，定价方...
华为队伍的狼性文化众所周知，其中股权激励价值更是居功至伟。...
相比民企“法无禁止即可为”的灵活性，国有企业因其属性有别于...
国企改革中优先股政策如何解读，优先股对国企混改和员工股权激...
前几天，老杨接到一个朋友的电话，他所在公司搞股权激励，开始要求员工出资了，他心里不踏实，找我咨询。主要纠结的点包括：
Ø 公司年盈利2000多万，资产评估价近6个亿，感觉入股价偏高；
Ø 公司协调银行给员工办理贷款进行出资，但不确定未来收益能不能覆盖利息；
Ø 公司讲未来要上市，如不能上市的话，入股投资还划算不划算；
Ø HR带律师给员工讲了遍协议，但有很多内容听不懂，心里不踏实。
以老杨多年的咨询经验，这个朋友的公司把股权激励实操中常见的雷区踩了个遍，落地失败概率很大。
有感于此，今天不谈技术细节，而是从实操方法层面，梳理下股权激励实操中典型的四种失败征兆。
股权激励是有法规或政策边界的，尤其是国企进行股权激励，相关政策往往对入股价格、份额比例等有明确要求。
合规是基础，但远不是全部。只是合规，但缺乏激励效果的方案，也只是精美的废纸罢了。
以引文所述入股价格为例，133号文、4号文都要求入股价格不低于资产评估价，故近6亿元的资产评估价，本身合规性上没有问题。
但切换到激励视角，2000万盈利，6亿元估值，相当于30倍P/E，这个倍数已经相当于上市公司水平了，而一家非上市公司的股权，其流动性天然有劣势，仍按这个水平给员工定价，买的就这么贵，未来收益率自然是不可能有什么吸引力的。
合规基础上提升激励性是有相应手段的，如资产剥离降低入股价格、利用政策叠加股权赠送、允许分批出资等手段，这些手段的综合运用，可有效提升方案的激励性。
缺乏专业经验的操盘者，在设计方案时往往倾向于依据相关法规政策的边界进行设计，更多是定性描绘方案本身的科学性和未来前景。
但员工作为实际出资的个体，涉及钱的时候，都是非常较真的，缺乏相关数据测算的方案，必然落地时会碰到各种障碍。
仍以引文为例，该公司设定的股权激励比例为10%，基本是顶着4号文上限来设置了，激励对象30人左右，人均出资要200万，但公司属于传统行业，中层平均年薪也就30万-40万水平，相当于要员工一下子拿5-6年的年薪来入股，这个出资压力可想而知方案是很难落地的。
即便有银行贷款方式，但贷款主体仍是员工，则员工的出资压力和收益焦虑并未根本解决。公司没有用数据向员工说明未来几年的收益预计，最好或最坏，上市或不上市，不同假设下员工的可预期收益都是什么水平，缺了这些量化数据的预期，仅用未来上市这个目标来描绘未来的图景，颇有点画饼充饥的意味了。
股权激励的方案是一个整体，但方案适用的员工却是一个个独特的个体，对公司信心信任不同、风险偏好不同、收益预期不同、出资能力不同，这种个性化的差异，客观上要求方案设计环节，应重视每个个体的个性诉求了解和把握。
引文案例中，公司HR和外部律师没有经过一对一征询或座谈环节，而是召开会议来讲解协议，用宣讲代替了沟通，忽视了员工个体诉求的差异，方案的个性化诉求覆盖能力自然就无从谈起。
同时，股权激励涉及法律、工商、财务、税务等方面，诸多知识点对于一般人而言是难以理解的，而人性天然对自己不熟悉的东西持怀疑乃至抗拒态度。
项目操作中，初期就要进行知识导入，就法人、股权、股东、分红、增值、利润、净资产、持股平台等方案中的常见要素，用通俗易懂的语言结合案例给员工讲明白，一次效果不佳甚至要多次知识导入。这个活很累还不易出彩，但舍此则无法保证跟员工沟通时的效果。
员工参与股权激励是用钱对公司投下的信任票。而获得这种信任，不仅是技术层面的论证、讨论，更要关注项目中传递公司的价值导向、营造上下互信的氛围。
引文案例中，公司主要动作就是开会通知要做股权激励、问卷调查、协议讲解，然后就要求员工出资签约了，没有站在整个项目的高度进行相应的通盘策划，错失了不少获得员工信任的机会。
项目操作中，有三个环节要重点策划：
Ø 启动调研阶段。
启动会。明确股权激励的动因，做到师出有名，导向明确，融人而非融资。
知识导入。把基础概念讲明白，不仅是为了消除后续与员工的沟通障碍，更是一种鲜明的姿态：公司都给你们普及知识了，肯定不是为了忽悠你。
Ø 方案沟通阶段。
分组和重点沟通。依据数据和方案，向员工解释其未来收益、风险、权利和义务，考虑员工个体差异，相近诉求的分一组，便于沟通中的分为营造。如有个性鲜明或诉求独特的群体，还需要单独的重点沟通，以尽量限制其负面情绪蔓延。
Ø 方案落地阶段。
决议评估。要有规范的股东会决议，要有必要的资产评估或财务审计报告，盖章扫描出示给员工，以表达操作的规范性。
签约仪式。签约前，就落地协议组织员工专门讲解，并释疑解惑。签约时，组织专门的签约仪式，并邀请非激励对象员工观礼，以仪式感最大程度激发员工荣誉。
概而言之，操作股权激励时，企业视角下，员工不再是员工，而是企业想吸引的投资人。有了这种视角的切换，四重四轻的失败陷阱，才有可能避开。
关注略成咨询公众号，敬请期待后续文章。
全面注册制后对激励对象的规定是否有调整？非员工能否作为股权激励对象？
股权激励方案落地时，转让持股平台的财产份额，对应的个税计算和纳税时点
2022年度IPO的428家企业，上市前股权激励实施情况全景分析。
股权激励在实操中并非仅仅一纸方案，方案落地还有很多关键要点。完整的股权激励落地流程应分为方案设计、方案导入、股东决议、方案实施和日常维护五个环节。
“金色降落伞”，让老员工成为公司传承的基石 ——一个比较另类的股权激励案例
金色降落伞是一个耳熟能详的概念，但在实际操作过程中，并非一个简单的“以股份赎买权力”制度，而是“得利与约束”相平衡的一种机制。也不是简单解决给老员工补偿的问题，而是要解决老员工“再激励”的问题。
专业咨询公司是如何选择股权激励模式的 ——YCC公司增值权股权激励案例介绍
分红激励、增值权激励、期权激励、限制性股份激励……这么多模式，究竟哪一款适合自己公司？不要急，一个案例分享让您初窥股权激励模式的选择是如何确定的。
