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期权模式特征在于授予激励对象时，激励对象无需出资，待行权条件成熟时激励对象行权出资以获得股权。
期权授予后，当公司公允价值高于授予价格时，哪怕员工并未行权，公司财务仍需按公允价值和授予价格差额，按股份支付处理进行账务操作，对公司要计管理费用影响当期利润，对员工就涉及个税问题。（股份支付问题解释见前文《股份支付涉税及递延纳税实务剖析》）
某公司股权激励方案设计时，出资环节设定为两次出资，二次出资为首次出资后两年。同时，为体现对员工的优待和激励，允许二次出资时仍按起初价格认购公司股权。
仔细看看这一设计：两年后，允许员工按起初价格购买公司股权，且员工有权放弃二次认购…….各种特征都非常符合期权模式的常规概念。
可以理解为，该公司激励模式是实股+期权的组合激励。
但期权一旦授予，后续财务操作和影响比较麻烦。那有无更好的办法？
关键在于“授予”时点。
股权激励计划以股东会决议形式通过，并对员工进行宣讲，两次出资等安排让员工有充分的认知，以合理预期发挥对员工的激励作用。
但在公司和员工签订股权授予协议中，仅就首次认购份额进行授予，而不涉及二次出资份额和价格问题。
如此，两次出资仅是公司激励计划的安排，对于二次出资的期权权利并未实际授予员工。权利授予未发生，则期权未授予，自然就无需进行相关的财务操作。
当然，这种授予时点的设置，主要是为了解决计划落地之初这个时点的问题。
待到计划设定的二次出资时点，公司对员工进行二次实股授予时，如当时公司公允价值超出了期初授予价格，则仍然会触发股份支付问题，员工仍会面临个税问题。
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