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一、 政策说明
《劳动合同法》的制定目的是完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。
股权激励是劳动合同制度之外的另外一种实现人力资本更深层次嵌入企业组织的机制，通过单位与员工通过书面协议形式实现。因此二者的概念、内容、形式、法律性质都是有很大区别的。
实操中，越来越多的企业将股权激励作为让企业实现跨越式发展的一把利器，但因企业股权激励实施过程中，若不注意很容易出现合同纠纷和劳动争议，以下将基于《劳动合同法》探讨“股权激励纠纷适用合同法还是劳动法”的问题。
二、 争议案例
案例1：富安娜股权激励案
2015年1月19日晚，持续两年有余的富安娜天价股权激励索赔系列案“落槌”，在这宗堪称A股“史上最贵”的股权激励索赔系列案中，以作为原告的上市公司富安娜大获全胜告终。判决书确认：本案中的股权收益是被告以股东身份获得的，双方基于股权激励形成的是合同关系，不是劳动关系，在法律上适用合同法，而不是劳动法，合同签订后有法律约束。
案例2：某虚拟股权激励案
上海市第一中级人民法院在审理某案件时认为：“公司实行虚拟股权激励模式，被激励者不能成为公司股东，不拥有股权，仅获得一种收益，被激励者离开企业后将自动丧失获得收益的权利，劳动关系是实施股权激励的前提。“而劳动关系中的薪酬是一个组合概念，通常是由基本工资、奖金、福利计划和股权激励组成。虚拟股权赋予员工的分红权应属于公司薪酬体系的组成部分，故此类股权激励制度是劳动合同的重要组成部分，由此引起的纠纷应当属于劳动争议范畴。
以上两个案例可以看出，关于股权激励纠纷是否属于劳动纠纷仍有争议，当然这不排除每个案件有其特殊性，导致判决结果的多样化。
三、 员工退出争议
《劳动合同法》的规定，仅在两种情况下用人单位与劳动者可以约定违约金，除以下两种情况外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金：
第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
实施股权激励一般都会要求员工出具承诺函，承诺一定期间内不得离职，否则需向公司支付违约金，然而根据《劳动合同法》以上规定，这样的操作实际上是不获支持的。如案例1富安娜股权激励案关键点就在于将劳动者身份与股东身份区别，该案法律关系认定为民事法律关系而非劳动合同关系。
因此我司认为，股权激励的目的是为了激励员工，绑定员工，因此给予员工部分股份使其成为公司股东，基于这一认知，股权激励的前提必然是依附于劳动者这一特定身份，因此股权激励的对象必然是公司员工。如果股权激励给的是实股，可以以股东身份约定违约金。但如果玩的是虚拟或者期权，鉴于股东身份不明，只能禁止行权，无从约定违约金。
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